Dos casos de estudio

Esta vez quiero presentarles dos casos de estudio que seguramente despertarán el sentido crítico y la discusión de mis apreciados participantes del curso de Comportamiento Organizacional, en la maestría de RRHH de la URBE. Ambos casos, sirven para ilustrar varios conceptos relativos a la organización, como por ejemplo; cultura organizacional, valores empresariales y políticas laborales. Veamos.

El primer caso es de la cadena de tiendas Best Buy, una de las principales proveedoras de artículos de tecnología en Estados Unidos de América. Pues bien, esta cadena ofrece a sus empleados de las áreas de administración, mercadeo y tecnología, la posibilidad de elegir cuándo y dónde trabajar. En la mayoría de las sedes de esta organización, no tienen horarios fijos, ni reuniones obligatorias, ni protocolos establecidos para la gestión gerencial en las áreas antes mencionadas. ¿Parece una fantasía no? Pero... sigan leyendo.

La empresa se enfocó en juzgar el rendimiento y la producción de sus trabajadores, en lugar de las horas trabajadas y el respeto a los horarios. Esto no fue un cambio exitoso de la noche a la mañana y tampoco fue beneficioso desde el primer día, de hecho hubo varios intentos infructuosos (ensayo y error) y el plan casi es abortado en sus inicios, pero el seguimiento y la toma de decisiones oportunas derivaron en el modelo que hoy opera en la empresa desde hace mas de 7 años.

Hoy los indicadores clave de la empresa muestran que la productividad ha aumentado un 35%, además, la rotación voluntaria promedio se ha reducido drásticamente y el compromiso de los empleados ha crecido, según los sondeos de clima organizacional.

El otro caso es del conocido fabricante de calzados Zappos, quien da a sus empleados recién contratados, la posibilidad de elegir si la empresa es la más adecuada ellos. Pero… ¿cómo es esto?

El asunto es así: A los nuevos empleados que ocuparán posiciones de atención al cliente o de alguna manera darán la cara directamente ante los consumidores, se les da un periodo de formación que los sumerge en todos los aspectos de la empresa, su cultura, sus valores, sus objetivos y sobre todo, el énfasis en la atención al cliente. Después de una semana de labor dentro de la empresa, a los empleados se les ofrece un bono de 3.000 dólares y se les pregunta si desean renunciar ese mismo día. En caso de que el trabajador decida tomar el bono y renunciar, no hay preguntas ni cuestionamientos, sencillamente se les entrega el cheque y en los mejores términos posibles, la empresa da por terminada la relación de trabajo.  En este momento deben estarse preguntando; ¿y qué sentido tiene esto?.

La lógica utilizada por Zappos, es que el empleado que acepte su propuesta no tiene el sentido de compromiso que ellos están buscando. Si está dispuesto a aceptar la oferta de la empresa, entonces no es el empleado que quieren, así de sencillo. Prefieren pagar el bono en la primera semana de labor, antes de invertir tiempo y recursos en una persona que con el tiempo les costará mucho más dinero e igualmente tendrá que ser cesanteado por no cumplir con lo que se espera de él. Suena drástico, pero según los ejecutivos de Zappos, la política ha dado excelentes resultados. Los números de la empresa y la percepción que tienen de ella sus clientes, parecen darles la razón.  

Cuando me enteré de estos casos, tuve que preguntarme ¿estarán listos en nuestros países para adoptar políticas de este tipo? ¿Qué piensan ustedes?